5 penyebab turnover karyawan dan cara mencegahnya

Pergantian karyawan yang tinggi adalah momok banyak organisasi: itu mahal, memakan waktu, dan dapat menghancurkan moral secara total. Artikel ini membahas lima penyebab umum perputaran karyawan, dan menjelaskan bagaimana hal itu dapat dicegah atau dihindari.

Perputaran karyawan menggambarkan jumlah atau persentase karyawan yang meninggalkan organisasi Anda dan perlu diganti. Ada karyawan yang keluar karena alasan sendiri (sukarela) dan ada yang diberhentikan (tidak sengaja). Artikel ini akan mencakup karyawan yang keluar atas kemauan sendiri.

Mengapa? Karena tingkat perputaran sukarela yang terus-menerus tinggi dapat menyebabkan banyak tekanan bahkan pada organisasi yang paling kuat sekalipun. Itu mahal , memakan waktu, dan dapat berdampak buruk pada moral orang-orang Anda .

Lebih penting lagi, pergantian sukarela yang tinggi biasanya merupakan gejala dari masalah organisasi yang lebih dalam yang perlu ditangani.

Jadi, mengapa orang-orang Anda meninggalkan organisasi Anda? Meskipun kami menganggap karyawan kami enggan meninggalkan organisasi kami, kecuali mungkin demi kemajuan karier mereka, sering kali pengalaman karyawan yang buruklah yang mendorong mereka untuk meninggalkan organisasi.

Meskipun pendorong turnover mungkin terlihat dan terasa berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya, ada beberapa benang merah yang mulai muncul. Dalam artikel ini kita akan melihat lima penyebab utama pergantian karyawan dan menjelaskan bagaimana Anda dapat mencegahnya sebelum terlambat.

5 Penyebab turnover karyawan

1. Budaya beracun

Salah satu penyebab pergantian karyawan yang paling umum namun sering disalahpahami adalah kesesuaian budaya yang buruk. Dan tidak, maksud saya bukan karyawan yang tidak cocok dengan budaya tempat kerja; Maksud saya budaya yang tidak cocok dengan orang-orangnya. Dengan kata lain, jenis budaya perusahaan yang menyabotase moral, menakuti talenta baru, dan secara aktif mengusir orang-orang terbaiknya.

Jika suatu organisasi menunjukkan tanda-tanda budaya beracun, tingkat retensi akan menurun. Perusahaan tersebut mungkin memiliki orang-orang terbaik untuk pekerjaan tersebut, namun orang-orang tersebut akan segera kehilangan pekerjaan begitu mereka menghubungkan tingkat stres mereka yang semakin meningkat, kesehatan fisik dan mental yang menurun, dan mengikis motivasi dengan budaya beracun mereka.

Pelestarian diri akan selalu mengalahkan komitmen pekerja terhadap majikan mereka, dan orang hanya akan menerima begitu banyak.

Solusi: Ini adalah salah satu penyebab turnover karyawan yang lebih sulit dicegah. Berlawanan dengan kepercayaan populer, budaya beracun tidak muncul dari beberapa benih yang buruk. Sebaliknya, itu adalah hasil dari kepemimpinan yang mengabaikan atau menolak untuk mengakui tanda-tanda bahwa ada sesuatu yang salah .

Salah satu cara untuk mengatasi masalah ini adalah dengan secara teratur melakukan audit budaya yang komprehensif . Hal ini membantu organisasi Anda mengidentifikasi masalah umum, melacak asal usulnya, dan mulai membuat perubahan dan (semoga) perbaikan. Terserah pada kepemimpinan untuk mendengarkan— benar-benar mendengarkan —orang-orang di setiap tingkat dalam organisasi. Mereka adalah aset terbaik Anda dalam mendiagnosis masalah yang terjadi di organisasi Anda.

 2. Kurangnya tujuan atau makna

Orang ingin pekerjaan mereka memiliki makna, atau setidaknya semacam tujuan. Bekerja dengan tujuan bersama dapat meningkatkan motivasi dan kinerja, belum lagi menciptakan tim yang lebih kohesif.

Dan ini tidak berarti menyelamatkan planet ini atau mengupayakan perdamaian dunia. Ini bisa berupa visi bersama atau upaya mencapai tujuan bersama. Faktanya, 9 dari 10 orang rela mengorbankan setidaknya sebagian dari gajinya saat ini untuk melakukan pekerjaan yang lebih bermakna.

Sayangnya terkadang sulit untuk menemukan makna atau tujuan di beberapa perusahaan, dan ini dapat mendorong orang untuk mencari pekerjaan di tempat lain . Hal ini bisa disebabkan oleh sifat pekerjaan itu sendiri atau bisa juga karena beberapa organisasi tidak terampil dalam menciptakan budaya kerja yang bermakna. Either way, sesuatu mungkin perlu diubah.

Solusi: Transparansi adalah kuncinya. Bersikap seterbuka dan setransparan mungkin mengenai gambaran besar tujuan perusahaan dapat membantu menciptakan visi dan tujuan bersama. Pengakuan juga penting. Jika orang-orang Anda tidak mendengar bagaimana kerja baik mereka membuahkan hasil, mereka akan segera kehilangan minat. Dengan mengakui pencapaian individu dan tim secara publik, Anda mengingatkan setiap anggota organisasi Anda bahwa pekerjaan mereka penting bahwa pekerjaan mereka sehari-hari membantu mencapai tujuan yang lebih besar.

Yang terpenting, berikan sesuatu yang dipercayai oleh orang-orang Anda . Pastikan saja itu asli dan tidak dipaksakan.

3. Terlalu banyak bekerja

Terlalu banyak pekerjaan dan, selanjutnya, terlalu banyak stres juga merupakan faktor utama dalam keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasinya dan mencari pekerjaan di tempat lain. Sayangnya, kerja berlebihan bukanlah hal yang aneh—itu adalah norma. Menurut laporan , 53% pekerja Amerika terlalu banyak bekerja dan kelelahan.

Karyawan yang bekerja terlalu keras rentan terhadap penyakit, stres tinggi, ketidakhadiran, dan dalam beberapa kasus, kelelahan dan depresi. Faktanya, bekerja lebih dari 55 jam dalam seminggu sangat buruk bagi Anda dalam banyak hal .

Seolah-olah itu belum cukup, karyawan yang bekerja terlalu keras tidak baik untuk keuntungan organisasi Anda. Tetapi garis bawah bisnis Anda tidak diragukan lagi adalah hal terakhir yang ada di benak karyawan yang terlalu banyak bekerja, tertekan, dan kelelahan saat mereka menelusuri lowongan pekerjaan baru.

Solusi: Jika Anda melihat orang-orang tinggal lebih lama dari yang seharusnya, datang pada akhir pekan, dan bekerja sepanjang hari, Anda memiliki masalah. Untuk mencegah atau memperbaikinya, pertama-tama Anda harus mengetahui alasan orang-orang Anda bekerja terlalu keras. Apakah perusahaan Anda memiliki sumber daya yang cukup, tenggat waktu yang tidak realistis, volume yang terlalu banyak, dan kurangnya pelatihan untuk melakukan pekerjaan secara efisien? Tentukan akar penyebab dan lakukan perubahan, dengan cepat.

Terkadang sesederhana menanyakan kepada karyawan yang terlalu banyak bekerja apakah mereka membutuhkan bantuan. Anda juga dapat memuji karyawan yang memprioritaskan keseimbangan kehidupan kerja dan tidak menyarankan untuk lembur .

4. Kebosanan

Di sisi lain, kurangnya pekerjaan yang menantang atau menarik juga merupakan penyebab utama pergantian karyawan . Dengan kata lain, kebosanan.

Karyawan bosan dengan pekerjaan mereka untuk sejumlah alasan yang berbeda . Jika mereka merasa bahwa kemampuan mereka kurang dimanfaatkan atau pekerjaan mereka kurang berarti, kebosanan dapat terjadi. Namun begitu juga ketidaksesuaian antara minat mereka dan jenis pekerjaan yang mereka lakukan atau perusahaan tempat mereka bekerja. Dalam beberapa kasus , karyawan yang bosan lebih stres daripada karyawan yang terlalu banyak bekerja.

Tak heran jika rasa bosan bisa mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan baru.

Solusi: Cara Anda menangani karyawan yang bosan tergantung pada alasan mereka tumbuh bosan di tempat pertama. Apakah mereka menganggap pekerjaan mereka terlalu sederhana dan monoton? Beri mereka tantangan baru. Apakah mereka merasa stagnan dalam peran mereka saat ini? Beri mereka peluang pelatihan dan pendidikan baru, kirim mereka ke konferensi, atau daftarkan mereka dalam pelatihan manajer.

Apapun solusi yang Anda putuskan , penting untuk tidak menyerang masalah seolah-olah karyawanlah yang harus disalahkan. Kemungkinannya adalah mereka bosan karena alasan yang masuk akal, dan terserah pada Anda untuk mencari tahu bagaimana Anda dapat membantu.

5. Bos yang buruk

“Orang tidak meninggalkan pekerjaan mereka, mereka meninggalkan manajer mereka.” Jenis yang satu ini sudah jelas, tetapi saya tetap memasukkannya karena bos yang buruk adalah salah satu penyebab paling umum pergantian karyawan . Jika organisasi Anda mengalami brain drain, kemungkinan besar pelakunya adalah manajer yang tidak efektif, tidak kompeten, atau sekadar jahat .

Laporan menunjukkan bahwa karyawan yang tidak memercayai manajer mereka cenderung meninggalkan pekerjaan mereka.

Solusi: Hal ini sepenuhnya berada di pundak manajemen. Jika orang-orang (terutama yang berkinerja terbaik yang sulit digantikan) keluar karena satu orang tertentu, inilah waktunya untuk mengevaluasi kembali nilai manajer tersebut bagi organisasi Anda. Dalam kebanyakan kasus, tidak ada salahnya: singkirkan manajer yang buruk.

Yang terpenting, dengarkan apa yang dikatakan orang-orang saat exit interview, namun baca juga yang tersirat. Anda juga dapat mewawancarai anggota tim yang tersisa untuk mengetahui apakah mereka mengalami masalah yang sama mengenai manajer yang buruk.

Kesimpulan

Mencegah turnover sebagian besar adalah dengan mendengarkan karyawan. Memahami alasan mereka pergi adalah salah satu bagian penting, begitu pula memahami alasan mereka bertahan. Bicaralah dengan kedua kelompok dan Anda akan mulai mengenali benang merahnya. Hanya dengan cara ini Anda dapat melakukan perubahan yang dibutuhkan organisasi Anda untuk menghentikan pergantian karyawan sejak awal.